Segundo o Relatório de Tendências Globais 2026, do ManpowerGroup, a confiança entre talentos e empresas está em declínio, alimentada pela percepção de injustiça. Para Ana Guimarães, Diretora de Operações do ManpowerGroup Brasil, a falta de transparência é o gatilho: “Quando não há clareza sobre os critérios de crescimento, o engajamento desmorona”, afirma.
A disparidade não é apenas estatística; é cotidiana. Ela se manifesta na escolha, por exemplo, de quem participa de projetos estratégicos e na condução de avaliações de desempenho. Além disso, a OIT destaca que a jornada dupla (trabalho não remunerado) ainda sobrecarrega as mulheres, limitando sua disponibilidade para funções de alta pressão.
“Não basta declarar compromisso com a inclusão. É preciso revisar como as promoções e a distribuição de oportunidades acontecem na prática”, alerta Ana Guimarães. Segundo ela, processos que parecem “neutros” podem, na verdade, esconder vieses que favorecem o status quo.
O risco da digitalização e o poder dos dados
A transformação digital trouxe um novo alerta: sem políticas de capacitação focadas em equidade, a tecnologia pode ampliar o hiato de gênero em vez de fechá-lo. Para evitar que o futuro repita erros do passado, a executiva defende uma gestão baseada em evidências:
Monitoramento de métricas: tempo médio em cargos e taxas de promoção por gênero.
Pesquisas de clima segmentadas: para entender as dores específicas de cada grupo.
Ajuste de rota sempre que necessário: uso de dados para embasar decisões de RH.
Em um mercado com escassez de talentos, a desigualdade virou um risco ao negócio. Portanto, a equidade de gênero em 2026 deixou de ser uma pauta puramente ética para se tornar uma prioridade de sustentabilidade e competitividade. “O caminho agora exige menos discurso e mais auditoria de processos e indicadores reais”, finaliza Ana Guimarães.
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